“工作经历”究竟有什么意义?
杂谈
作者: 财经新视界
2015-10-16 10:35:20
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[ 久闻导读 ] 工作经历与其它经历一样,影响着我们的性格、解决问题的思路、心态、视野等。不妨回想一下,当你毕业后进入第二家公司时,是不是总觉得第一家公司的做法都是正确的?是不是无意之中
不论是应聘普通的职位,还是中高级职位,求职者总会被问到过去的工作经历。哪怕简历上已将过往工作经历详细列出,面试官还是会让我们重复一遍,并就某些细节进行“盘问”。面试的大半时间都花费在“工作经历”相关的问题上,而且不少企业都是如此。
  有人说,工作经历只能代表过去,并不能代表将来。过去我的工作经历一般,我的绩效表现一般,这不能代表我不能胜任一份更好的工作,更不代表我不能取得优秀的绩效。是的,凡事没有绝对,我相信这是可能的。但问题是,这个机率很低,而且这并不是工作经历代表的全部意义。
  工作经历的意义,或者说它对我们的影响,至少表现在以下方面:
  工作经历决定了工作经验。我们过去做的工作,经历的事情,琐碎的小事或大块的项目,都是工作经验的积累。这种积累,使我们下一次遇到同类型工作时,能够快速准确有效地完成。通过布置一次高管会议场地,我们知道了领导座次如何安排、茶叶和咖啡的摆放位置、选用哪种笔以便于高管做笔记等等;当下一次有类似会议场地需要布置时,我们只需参考过去的标准,就能快速做好这项工作。通过策划和实施一次应届生培养计划,我们掌握了应届生培养计划制定的要点、实施的关键点等信息;当下一份工作需要做类似计划时,我们可采用同样的方法,做出一份培养计划。当然,这其中有一个条件,即我们在做一件事情的时候,能够用心去做,事前有准备,事后有总结。不然的话,经历就不能决定经验。
  真正做过某件事情的人,和没有人实际经历的人,只用看一点,就能区分开来:对细节的把控程度。倘若我们只是从网络、论坛等途径看到别人的做法,而没有亲自操作过,那么,我们固然能够讲出大致思路,但对于细节之处,则难免有差错。我们看到杰克·韦尔奇在GE推行绩效强制分布,那条著名的“活力曲线”让GE起死回生,于是我们认为强制分布是个好办法。从没在绩效管理上使用过强制分布法的我们,照着他的经验制定“活力曲线”。人家定10%的人为不合格,我们也定10%。却没想过,我们的员工基数才200人, 10%的淘汰率,意味着一年就得把公司的人换一遍。
  工作经历能够帮助面试官预测求职者今后的职业发展趋势。就像我们在纸上画线一样,前面的轨迹决定了后面的走向;突然由很低到很高或者由很高到很低的情况,有,但不是常态。我们在预测一个人的职业发展时,是同样的道理。如果求职者过往的工作经历一直非常坎坷,他今后的职业发展,可能也会坎坷。如果同样一个人,只是过往初期的工作经历非常坎坷,越靠近当前时间的工作经历,越是平坦,职业上属于渐入佳境的状态,那么他下一份工作很可能更入佳境。如果一位求职者的工作经历一直局限于某一个很具体的模块,那么他要负责全盘工作,可能还需要锻炼;当下,单一模块的工作更适合他。
  工作经历与其它经历一样,影响着我们的性格、解决问题的思路、心态、视野等。不妨回想一下,当你毕业后进入第二家公司时,是不是总觉得第一家公司的做法都是正确的?是不是无意之中会以第一家公司的做法为参考?如果上家公司的文化很严谨,凡事力求细微之处都百分百精准,这种要求会起到潜移默化的作用,把一个粗心的你,变成一个细心周全的人。如果前东家面对竞争,毫不惧怕,上至老板,下至普通同事,全部拧成一股绳,以众人的智慧和努力与竞争对手PK,这种精神一定会感染你。如果过去经历过许多团队项目工作,在团队协作方面做得很棒,那么你是一个合作者的可能性就增加了。如果你经历的公司,总是把你当作一颗螺丝钉,多年来你只是负责做好这颗螺丝钉的工作,那么你的全局意识或多或少会有不足。
  工作经历可以帮助面试官预测,求职者下一份工作的绩效情况。如果求职者过去在绩效上一直处于需要“被拯救”的角色,在下一份工作中,真正能够做到重新开始、出人意料的,绝对非常非常少。所以,忽略这种可能**。如果求职者过去的绩效不好,就不要指望他接下来能有多好;如果求职者过去的绩效一直处于上游,而且公司都还不错,那么他以后的绩效一定不会有多差。这里不得不再提“公司”的效应。如果有名牌公司的工作经历,只要不是被辞退的,面试官一般会看好求职者的绩效水平;如果只有一般公司的工作经历,面试官通常会比较担心求职者的“真实”绩效水平。这不是歧视或偏见,可能是实践证明如此。
  你有什么样的经历,就会成为什么样的人。对于求职者来说,了解工作经历的意义,可使我们在面临职业选择时,考虑得更加全面、长远,不会为了眼前短暂的利益而舍弃长远利益,更有利于职业生涯的发展。

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