雷军:企业如果当下一个人能扛得住,就千万不要招人
运营
作者: 企业之眼
2018-09-10 10:46:33
[ 闻蜂导读 ] 每家企业都有一套自己的招人体制,不过大部分的招人体制都是千篇一律的。在面对社会中的人才时,不管自己需不需要,便将其招揽其中,进而造成无意间的资源浪费和人才浪费,这样的公司比比皆是。

小米公司的人员管理方法独树一帜:一个人能够扛得住时,就不要招人。

小米公司自从2010年创办以来,短短几年的时间便发展员工几千人,面对这几千人的队伍,小米公司内部该实施怎样的管理制度呢?小米公司的创办人之一黎万强说:“管理人机制的实质就是要看这个事情本身需要多少人。对创业公司来讲,永远都是事情驱动着人去做。如果当下一个人能扛得住,就千万不要招人,很多时候是你招了人,结果这些人没有事情干,你就需要去管理了。”

在小米高层管理人员看来,不管是几十个人还是几千个人,其中的差别并不是对管理层的一种考验,而是对这件事情需要多少人的认知。举个例子:现在小米公司的几千人中,光是小米网的服务人员就占据一半以上。不过,这些人都是小米公司实实在在需要的,几乎没有一个是多余的。

小米自身属于电商化的互联网发展模式。在这种模式里,负责小米手机研发工作的大概有200人,负责市场营销的大约也有200人,负责物流运输的大约有1200人,客服人员则有3000人左右。

和其他电商相比,一个五六百亿规模的电商所需要的人数远远不止这些,而小米公司却将人数精简至此,远远低于同行。究其原因,小米公司的内部人员并不只是负责某一项工作,而是人尽其才,负责很多方面的工作。这样做,一是提高了人才的利用率,人尽其用;二是减少了人员的规模,便于管理。

例如,小米研发团队的200个人,他们不仅要做电商研发,还要负责售后和服务平台的对接以及小米公司的信息化平台的建设。如果是其他的电商公司,他们大概会设置500甚至1000名的研发人员。

另外,人多容易造成管理混乱。在某些企业中,员工多,上层的分级也多,这就会带来一个不好的问题——企业内部的恶性竞争。遇到好的事情,几乎所有管理者都蜂拥而上;遇到不好的事情,却很少有管理者问津。这样一来,不仅降低了员工的工作积极性,而且还造成企业内部秩序上的混乱不堪。这样便无法合理利用人力资源了。

由此可见,一件事情,当一个人可以扛得住的时候,就不要再招第二个人!一家公司,当50个人就能够撑起来的时候,就不要51个人。这不仅是为企业积攒一种资源,也是为了减少社会的人才浪费。一家人少体制精简的公司,要比一家人多体制混乱的公司发展得好得多。因此,能扛得住的时候,就不要招人。

企业要留人都在讲激励,老板要如何设计?

越来越多老板意识到人才在企业经营中的重要性,企业要有人,才谈得上做好事。没有优秀的员工,一切愿景,都是空谈。但是如何激励员工,留住优秀人才,却一直是个难解之谜!本文将深入浅出,为企业做薪酬激励,提供思路和详细方案。

老板、员工思维差距

1、老板想成本费用低公司赚钱,员工想要拿更高工资;

2、老板想员工卖力干活价值最大化, 员工想压力小工作轻松;

3、老板想员工越忠诚越好,员工想哪里有发展愿意付更高的工资我就去哪里;

4、老板想员工收入与工作结果挂钩,员工想我有能力,但结果好不好不只是我的问题。

小微企业是怎么死的

1、生意好的时候,没时间做管理;生意不好的时候,没心思做管理。

2、生意好的时候,分蛋糕的人多了;生意不好的时候,做蛋糕的人走了。

3、生意好的时候,员工红眼;生意不好的时候,员工白眼。

4、生意好的时候,老板忙着接客;生意不好的时候,老板忙着拉客。

接下来还想怎么熬?

你多久没变革,还要等多久才变革?

1、你若不为改变下决心,就会等到企业利润不断下滑的痛心。

2、如果你总是把改变推到明年和后年,那么现在你要付出更大代价来维持不改变的今天和明天。

3、不改变必是死路一条,快改变才能赢来生机无限。

如何让员工工资强劲增长?

1、不要加死工资,因为最多只能加一次;要加激励,员工天天都在为加工资而努力。

2、不要只考虑年薪、干股,因为等到年底才兑现奖励;要先强化短期激励,月季做好业绩,年终才有好收成;

3、不要让员工收入被增长,那样增幅小、失望大;要让员工收入与个人价值、企业收益高粘合。

让员工为自己干、为自己加薪

1、薪酬模式从刚性、窄幅走向大弹性与宽幅。

2、以高薪酬驱动高绩效。

3、实现员工与企业利益趋同。

4、增强短期化激励让员工更快创造价值。

5、让员工都成为经营者。

为员工加薪而不增加成本的三大原则

原则1:只要做得比过去好、超越标准就可以分钱。

原则2:为与利润粘合度高、与岗位核心价值匹配度高的指标付费。

原则3:平行线思维,员工收入增加、企业利润增长、平行向上、良性增长。

懂原则,更要用对方法—KSF薪酬全绩效模式 。

KSF薪酬绩效为何得到员工与老板的共同认可?

KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点:

1、既要让员工对个人收入有安全感,又能获得不断增加收入的机会。

2、既要让员工有不断加薪的机会,又不致于增加企业的成本和负担。

3、既要让员工接受,又让老板认可。

4、既是一份加薪方案,又是一套改善绩效的机制。

KSF薪酬绩效能给中小企业带来什么

1、对于正在做KPI的企业,KSF比KPI更注重劳资利益平衡,容易被员工接纳发挥快效价值;

2、对于还没做绩效管理的企业,KSF既是一份加薪计划,又是快速改善企业绩效的系统方案;

3、对于还在用固定薪酬的企业,KSF打破薪酬刚性痼疾,构建激励性/增长性的薪酬绩效。

十步订出可操作的KSF

1、岗位分析。2、价值提炼。

3、战略梳理。4、目标分解。

5、数据整理。6、平衡利益。

7、整合测算。8、激励规划。

9、沟通共识。10、自我计薪。

KSF的十一大关键词:

1)目标;2)数据;3)可考核;4)价值;5)快效;6)认同;7)改善;8)平衡;9)变革;10)决心;11)共赢!

多劳多得的PPV模式

PPV设计理念:

  • 员工干多少活,拿多少钱
  • 企业有多少事,就安排多少人来做,而不是有多少岗位,就让多少人来做
  • 企业不养一个“闲人”

以某公司财务主办会计为例:

财务主办会计PPV

由上图显示,财务的薪酬模式,可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资;

本职工作:

1、完成业务员提成登记表,得400元/月

2、完成员工工资表,得300月

3、完成员工考勤,得100元/月

4、课程收支表:得200元/月

除此之外,分外工作产值:

1、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)

2、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)

3、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)

4、网络产品销售:按提成机制执行

5公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)

总结:

PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚!让二线员工也能多劳多得,为付出的价值而收获更多薪酬!既激发了员工的工作积极性,也解放了老板,让老板可以将精力集中在更重要的事情上

小结:将岗位的一般性工作做成打包产值,将重要的工作结果核算出内部价格,然后按照结果和效果计算产值工资,同时设计新的价值点作为加工资的匹配条件。鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事,做了就按照结果付费,从而实现二线员工的控员增效或减员增效!

 

 

 

 

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