大数据告诉你:为什么“底薪+提成”被越来越多的企业抛弃!经典
作者: 熊林聊管理
2019-08-14 09:27:31
[ 闻蜂导读 ] 据调查,腾讯给职工的薪酬和福利待遇都是适当不错的据调查,腾讯给职工的薪酬和福利待遇都是适当不错的

大数据告诉你:为什么“底薪+提成”被越来越多的企业抛弃!经典

马云

首富再有钱也是首富的,我们普通人只能作为职工在他这样的大树下乘凉避雨,那么,作为打工者,马化腾会给他的职工每个与开多少薪酬呢?

据调查,腾讯给职工的薪酬和福利待遇都是适当不错的,尤其是最近很火的王者荣耀团队,据说王者荣耀团队的年终奖能拿到100个月薪酬,你信吗?不管实在与否,只看游戏的吸金能力,相信马化腾一定会给职工一笔不菲的奖金。

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腾讯的分级和阿里/百度都不相同,分为 T1/T2/T3/T4 共 4 级,每级又细分为 3 小级。职工依然集中在中段,尤其是 T2.3 和 T3.1;想从 T2 跨到 T3,即从 2.3 升 3.1 是十分困难的。

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薪酬待遇仅仅衡量一个人价值的一部分,还要看职工对公司的满意度以及公司的人性化程度,BAT 硕士的起薪大约 14K。宣称是发 14 或者 16 个月薪酬,是不是很逆天呢?不过不要忘了他们的加班也是很严重的,合适的才是最好的,选择幸福感最高的公司才是我们追求的,你说呢?


很多老板总说人难招,人才难招,真的是这样吗?有没有考虑过是什么原因呢?当然也有可能自己职工跟你说过,但是你没留心,也有可能你留心了但觉得职工是在找借口。那么不妨听一下广大网友是怎样说的:

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总的来说:网友们大部分介意的仍是钱没给到位,认为公司只想着怎样压榨职工却不情愿支付。其实我相信大多数老板赚到钱了仍是情愿给职工好的薪资待遇的,究竟若是职工丢失太大。对公司来说也有不少的损失,甚至有可能带给公司灾难性的损害。而职工假如能赚到更多钱肯定也情愿更加努力赚更多的钱。

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很多时候职工觉得作业很多,没有取得很优厚的报酬,在那抱怨,引发集体离职。但从公司视点,老板觉得这个职工底子没做出什么价值。两者的意识差距在于以各自的目的为主,职工的目的是挣钱,老板的目的是这个职工能给我创造更多的价值我才情愿给他涨薪酬。

当然;好的薪酬形式,应该要满足一下几个原则:

  • 1、让职工有持续加薪的渠道和机会。
  • 2、公司提供舞台,职工得到的加薪来自他创造的成果。
  • 3、完成职工收入越高,意味着做出的成果越好,企业效益越高。
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有哪些好的薪酬形式可以激发职工战斗力?

一、KSF薪酬全绩效形式:最合适企业高管、核心职工、销售的薪酬形式

这是一种最能体现管理者和企业共赢的形式,最适用于管理者和一线职工销售等岗位。

KSF形式分配的并非企业既有赢利,而是一种超价值的分配。要求管理者拿出好的成果、效果与企业进行价值交易,管理者职工赢得的是高收入,企业取得的是高绩效,然后完成共赢。

一句话来说,就是职工和企业都能赚钱

以某生产经理KSF形式为例:

我们可以将他的薪酬形式这样规划

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在平衡点的基础上,

  • 毛赢利每增加10000元,奖赏31元,每减少10000元,少发25元;
  • 总产量每多3000元,奖赏5.3元,每少3000,少发4元;
  • 作废率,每降0.05%,奖赏2.5,每上升0.05%,少发2元;
  • 及时交货率,每上升0.05%,奖赏2元,每少0.05%,少发2元;
  • 职工丢失率,没丢失,奖赏50元,每丢失1人,少发250;
  • ······

这样做有什么好处呢?

对职工来说,

  • 我做的每一项有产量的事情都可以得到相应的薪资回报
  • 做的越多,得到的越多,那我自然情愿去干
  • 薪资是由数据说话,这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象

对企业来说,

  • 职工有了作业动力之后,对企业的赢利贡献也会更大
  • 避免了养“闲人”的情况
  • 职工在其他地方拿到更高薪资的可能性降低,企业人才丢失率也会减少

薪酬设计要先从思维上进行突破

公司要敢于给员工发高薪酬,因为这样企业才有未来!

工资是死的,人的创造力就死了;工资是弹性的,人的潜能就被发掘了。

高工资养人,低工资赶人,死工资害人,高激励助人。

敢给员工发高薪酬的企业,成本其实是最低的;固定员工薪酬的企业,人力成本反而是最高的。

高激励、高绩效应该是融合的关系,做到利益共同、平衡共赢,薪酬增长才可健康持续。

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KSF是怎样激励员工拼命工作的?

让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资,提高自己的收入,因此工作有了方向

员工工资完全与其所做的事情相关联,干的越多,拿的越多

促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围,员工在这种氛围下,工作更有积极性

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设计销售、业务人员的多元化激励:如下图

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业务人员的激励机制

解决方案:

一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系:

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度偏较小值。

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2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度偏中间值。

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3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

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4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

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二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制

只有高级业务员才资格晋升为业务经理,业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点(不含个人),等级薪酬也将进一步提高。

1)业务经理:1年平均业绩达500万以上的业务员,均有机会成为业务经理带团队,业务经理享有团队业绩提成分配。

2)高级业务经理:1年团队(3个业务员以上,不含本人)人均业绩达500万以上,次年即可晋升为高级业务经理,享受更高的团队提成分配。

当然这种方式是在提成的基础上,年终时额外进行奖励优秀业务员,每年奖励金额分3年奖励,让员工一直在公司里有预留的奖金,员工如果主动离职,剩余的奖金就不再发放,这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。

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